Umowa o pracę - wzór 1 - I-praca.pl XX English Deutsch Français Español Português Italiano Român Nederlands Latina Dansk Svenska Norsk Magyar Bahasa Indonesia Türkçe Suomi Latvian Lithuanian český русский български العربية Unknown Umowa uaktywniająca z nianią - przepisy prawne, wzór, porady praktyczne. Umowa uaktywniająca z nianią to coraz częściej wybierane rozwiązanie w przypadku poszukiwań opieki dla dziecka do lat 3. Warto wiedzieć więcej na temat takiej umowy, jak również na temat tego, kiedy należy się odprawa czy jak wygląda wypowiedzenie umowy na [CAŁY ETAT, 1/2 i 3/4 ETATU] Wzór wypowiedzenia umowy o pracę. Wzory wypowiedzenia umowy o pracę są dostępne w kilkunastu miejscach. By je znaleźć, a później wypełnić, trzeba wejść tutaj, tutaj lub tutaj. >> Zaległy urlop 2018: do kiedy wykorzystać? [EKWIWALENT, ZMIANY] Wypowiedzenie umowy o pracę. Kiedy można złożyć? Jeżeli pracownik pracuje na 1/8 czy ¼ etatu może skierować do swojego pracodawcy wniosek o zwiększenie etatu na ½. Będzie to uzasadnione w dwóch przypadkach - kiedy pracownik realnie świadczy już pracę w większym wymiarze godzin oraz gdy przeminęła przyczyna, w związku z którą pracownik wnioskował wcześniej o obniżenie etatu. Wniosek o zwiększenie etatu na ½ rozpatrywany Możesz nabyć gotowy do wypełnienia wzór aneksu do umowy o pracę zmieniającego etat, klikając poniższy przycisk: Na razie nie ma opinii o produkcie. Zmiana etatu na pełny, ½, ¼ czy ⅛ powinna zostać udokumentowana za pomocą odpowiedniej umowy lub aneksu. Ponieważ wymiar czasu pracy to jeden z warunków świadczenia pracy, wszelkie O tym, jak konkretnie będzie wyglądał cały miesiąc pracy pracownika informuje umowa o pracę. Praca w niepełnym wymiarze ma także inne warunki. Nakłada ona na pracodawcę i pracownika pewne obowiązki. Osoba, która jest zatrudniana na 4/5 etatu, musi wykonać badania lekarskie oraz szkolenie BHP przed przystąpieniem do pracy. Nauczyciel, o którym mowa w ust. 2, prowadzący zajęcia na innej podstawie niż umowa o pracę, musi spełniać warunki, o których mowa w art. 10 ust. 5 pkt 3 i 4. Przepis art. 10 ust. 8a stosuje się odpowiednio. Zmiana warunków pierwotnej umowy poprzez podpisanie przez strony aneksu, może zostać dokonana bezterminowo bądź na czas określony w aneksie. Za pomocą aneksu do umowy można zmodyfikować np.: wysokość wynagrodzenia, wysokość etatu, stanowisko pracy. Co ważne, pracownik nie musi się zgodzić na proponowaną zmianę warunków pracy. Umowa o pracę zawiera zapis: "Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej w wysokości aktualnie obowiązującego wynagrodzenia minimalnego, o którym mowa w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.).". Zgodnie z nim, wynagrodzenie pracownika Pan Roman wykonywał pracę na podstawie umowy na okres próbny (1.02-30.04.2019) oraz umowy na czas określony (1.05-31.12.2019) na stanowisku kasjera/sprzedawcy w sklepie. 1 01.2020 pracodawca zawarł z panem Romanem kolejną umowę na okres próbny, na stanowisku magazyniera. IvxwLb. .............................. (pieczęć jednostki) UMOWA O PRACĘ z odpowiedzialnością materialną na prowadzenie kasy zawarta w dniu .................................... pomiędzy: ................................. (miejscowość i data) 1. Pracodawcą .................................................................................... zwanym dalej Pracodawcą reprezentowanym przez ......................................................................................................... ,a 2. Pracownikiem ............................................................................................................................ zatrudnionym na stanowisku ..................................................................................................... na ............................................................................................................................................... (okres próbny, czas nieokreślony, czas wykonywania określonej pracy ) 1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia: a) Rodzaj umówionej pracy ..................................................................................................... (funkcja, specjalność, stanowisko) b) Miejsce wykonywania pracy ............................................................................................... (nazwa, numer kasy i adres) c) Wymiar czasu pracy ............................................................................................................. (pełny etat, część etatu) d) Wynagrodzenie .................................................................................................................... (składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawa prawna) e) Inne warunki zatrudnienia ................................................................................................... 2. Data rozpoczęcia pracy .............................................................................................................. (data i godzina) 3. Pracodawca powierza, a Pracownik przyjmuje prowadzenie kasy nr ....................................... w ................................................................ na zasadzie pełnej odpowiedzialności materialnej z obowiązkiem wyliczenia się ze środków pieniężnych i innych składników majątkowych oraz druków znajdujących się w kasie. 4. Odpowiedzialność materialna Pracownika rozpoczyna się z chwilą podpisania protokołu Umowa pochodzi z Internetowego Serwisu Pracy Serwis prowadzi Agencja 1 z 3Page 2 and 3: przekazania - przyjęcia kasy na po Do najczęstszej formy zatrudnienia należy praca w wymiarze połowy godzin, czyli praca na pół etatu. Jakie są warunki zatrudnienia na pół etatu w Polsce? Praca na pół etatu Cały etat to 40 godzin tygodniowo (z nadgodzinami, maksymalny tygodniowy czas pracy to 48 godzin). Pół etatu to połowa całego etatu, czyli 20 godzin tygodniowo, maksymalnie 24 godziny z nadgodzinami. Wśród pracowników zainteresowanych pracą w niepełnym wymiarze godzin pojawia się niekiedy pytanie „pół etatu ile to godzin miesięcznie” – warto tu jednak pamiętać, że w polskim prawie w zakresie wymiaru godzinowego, operuje się tygodniem, a nie miesiącem, zatem wymiar czasu pracy na pół etatu podawany jest w rozliczeniu tygodniowym. Umowa na pół etatu Pod względem formy czy treści umowa o pracę na pół etatu niczym nie różni się od umowy o pracę na pełny etat, poza wskazaniem mniejszego wymiaru czasu pracy. Takie same są warunki jej zawierania i wypowiadania. Tak, jak w przypadku każdej innej umowy o pracę, tak i tu obowiązują badania lekarskie przed przyjęciem do pracy, szkolenie BHP i inne zasady regulowane Kodeksem pracy i odpowiednimi ustawami. Urlop na pół etatu Ile dni urlopu przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na pół etatu? Zgodnie z art. 154 § 2 Kodeksu pracy, urlop wypoczynkowy ustala się proporcjonalnie do czasu pracy pracownika, uwzględniając jego wymiar urlopu (20 lub 26 dni). To ile dni urlopu na pół etatu będzie przysługiwać pracownikowi, zależy od jego wymiaru urlopu (ustalanego dla pełnego etatu), zawsze jest to jednak połowa tego wymiaru. Jeśli pracownik ma wystarczający staż pracy do tego, by przysługiwało mu 26 dni urlopu w pełnym etacie, to pracując na pół etatu, otrzyma 13 dni urlopu, przy czym każdy z tych 13 dni to 8 godzin pracy. Ponieważ pracownik zatrudniony na pół etatu nie pracuje 8 godzin dziennie tylko 4, to de facto ma 26 dni urlopu – każdy z nich po 4 godziny. Jeśli pracownik pracuje w innym systemie (np. dwa razy w tygodniu po 8 godzin i raz 4 godziny, a dwa dni ma wolne), to czas urlopu oblicza się uwzględniając system pracy pracownika i przeliczając go godzinowo. Pół etatu a wynagrodzenie Tak jak w przypadku całego etatu, tak i przy niepełnym wymiarze, pracodawca może dowolnie ustalić wynagrodzenie dla pracownika, pod warunkiem, że nie jest ono niższe niż wynagrodzenie minimalne. Najniższe wynagrodzenie na pół etatu to połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku. W 2019 roku, minimalne wynagrodzenie na pół etatu będzie wynosiło 1125 zł brutto. Koszty utrzymania pracownika na pół etatu Ile kosztuje pracodawcę pracownik zatrudniony na pół etatu? Składki ZUS, odprowadzane są od przychodu pracownika niezależnie od wymiaru czasu pracy, na jaki jest zatrudniony. Ustalane są procentowo, zatem ich wysokość jest zależna od kwoty wynagrodzenia, jakie osiąga pracownik, a nie od tego, czy jest zatrudniony na pół, ¾ czy cały etat. Czy zatem koszty utrzymania dwóch pracowników zatrudnionych każdy z nich na pół etatu z wynagrodzeniem np. 1500 zł brutto będą równe kosztom ponoszonym przy jednym pracowniku zatrudnionym na 3000 zł brutto? Nie do końca. Wprawdzie koszt składek ZUS będzie tu taki sam, ale trzeba jednak pamiętać, że dwóch pracowników to konieczność wykonania badań lekarskich dla każdego z osobna. To również dwie osobne dokumentacje kadrowo – płacowe, za które trzeba zapłacić księgowej. To dwa szkolenia BHP. De facto zatem, zatrudnienie na pół etatu dwóch pracowników może być droższe niż jeden pracownik na cały etat. Niepełny etat a nadgodziny Godziny nadliczbowe przy niepełnym etacie, to wszystkie te godziny, które pracownik wypracowuje ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Tak naprawdę są to godziny ponadwymiarowe, ponieważ pojęcia godziny nadliczbowe do połowy etatu się nie stosuje. Nadgodziny dotyczą całego etatu. Normy czasu pracy dla pracownika na ½ etatu ustala się w umowie o pracę, określając limit dopuszczalnej liczby godzin ponad wymiar (art. 151 §5 Kodeksu pracy). Jeśli umowa w niepełnym wymiarze czasu pracy takich norm nie zawiera, to przyjmuje się, że pracownika obowiązuje standardowa, dobowa norma (czyli 8 godzin). Pracownik A, pracuje na pół etatu, ale nie ma określonego w umowie maksymalnego wymiaru czasu pracy. Od poniedziałku do środy był w pracy po 6 godzin dziennie (zamiast 4). Za dwie dodatkowe godziny każdego dnia, nie należy mu się dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Dostanie za nie normalne wynagrodzenie. Pracownik B pracuje na pół etatu, a w umowie ma określoną dzienną normę 5 godzin pracy. Od poniedziałku do środy, na polecenie pracodawcy, był w pracy po 6 godzin dziennie (zamiast 4). Za każdą dodatkową godzinę pracy ponad normę 5 godzin, dostanie dodatek za nadgodziny. Pół etatu a emerytura Jak ma się niepełny wymiar czasu pracy do emerytury? Na obecną chwilę (2018 r.) nie dyskryminuje się w Polsce pracowników ze względu na wymiar czasu pracy. Zatem czas zatrudnienia na pół etatu wlicza się do stażu pracy w pełnym okresiei. Istnieją projekty, by do stażu pracy wliczał się jedynie okres pracy, w ramach którego osiągano wynagrodzenie minimalne. Jeśli tak się stanie, wtedy osoba zatrudniona na pół etatu, ale zarabiająca przynajmniej minimalną krajową (obowiązującą dla pełnego etatu) będzie mieć zaliczony cały okres pracy. Osoba pracująca na pół etatu za połowę minimalnej krajowej przez np. rok, będzie mieć zaliczone do stażu pracy jedynie 6 miesięcy. Aby otrzymać emeryturę minimalną konieczne jest (obecnie – 2018 r.) posiadanie 20 lat stażu pracy. Wpływ wymiaru czasu pracy na staż pracy lub wysokość emerytury trudno przewidzieć, w kolejnych latach przepisy mogą się zmienić. Pracownik może wnioskować o zmianę obowiązującego go wymiaru czasu pracy, wnosząc o zwiększenie wymiaru etatu bądź jego obniżenie. Pracodawca może, ale nie musi wyrazić zgody na wniosek pracownika. Zobacz wzór wniosku o obniżenie wymiaru etatu pracownika uprawnionego do skorzystania z urlopu wychowawczego. Pracownik podpisując umowę o pracę, niezależnie od rodzaju zawartej umowy o pracę, zobowiązuje się do wykonywania pracy w określonym miejscu, na określonym stanowisku, ale również w określonym wymiarze czasu pracy. Pomimo ustaleń stron stosunku pracy co do warunków zatrudnienia, potwierdzonych na piśmie w treści umowy o pracę, strony zawartego stosunku pracy mogą postanowić o ich zmianie. Pracownik może w każdym czasie złożyć do pracodawcy wniosek o zmianę obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Pracodawca może, ale nie musi wyrazić zgody na wniosek pracownika. Pracodawca jest odpowiedzialny za organizację pracy w zakładzie pracy, dlatego musi z rozwagą podejmować decyzje do co ewentualnego wyrażenia zgody na zmianę wymiaru czasu pracy, zwłaszcza jeśli ma ono dotyczyć zmniejszenia wymiaru etatu. Pracownik może wnioskować o zmianę obowiązującego go wymiaru czasu pracy, wnosząc o zwiększenie wymiaru etatu bądź jego obniżenie. Warto rozróżnić dwie sytuacje. Jedna, w której pracownik wnioskuje o obniżenie wymiaru etatu, ale nie jest pracownikiem uprawnionym do skorzystania z urlopu wychowawczego i sytuację, w której pracownik wnioskuje o obniżenie wymiaru etatu, ale jest uprawniony do skorzystania z urlopu wychowawczego. W tym drugim przypadku, pracownik korzysta ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem. Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego Pracownik legitymujący się co najmniej 6 miesięcznym stażem zatrudnienia, wychowujący dziecko do 6 roku życia (lub 18 roku życia w przypadku dziecka niepełnosprawnego), który w związku z tym jest uprawniony do skorzystania z urlopu wychowawczego, może na swój wniosek obniżyć wymiar czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, ale z tego urlopu nie korzysta. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Wniosek należy złożyć do pracodawcy w terminie 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o: 1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu; 2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie umowy o pracę w tym czasie przez pracodawcę jest możliwe wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika lub przeprowadzane są zwolnienia na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wraz z obniżeniem wymiaru czasu pracy, obniżeniu ulega wynagrodzenie proporcjonalnie do wymiaru etatu i wymiar urlopu proporcjonalnie do wymiaru etatu. Zmiana wymiaru etatu oraz jednoczesna zmiana wysokości wynagrodzenia wymaga zawarcia porozumienia zmieniającego. Nie ma przeszkód prawnych, aby wniosek o obniżenie wymiaru urlopu został złożony jeszcze przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Przy czym, jeżeli pracownik np. chciałby skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy, a co za tym idzie z ochrony przed rozwiązaniem i wypowiedzeniem umowy o pracę od pierwszego dnia po powrocie do pracy, to wskazane jest złożenie wniosku jeszcze w trakcie poprzedzającego powrót urlopu związanego z macierzyństwem, w terminie 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Wzór wniosku Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków, wniosek o obniżenie wymiaru etatu, w przypadku pracownika uprawnionego do skorzystania z urlopu wychowawczego powinien zawierać: 1) imię i nazwisko pracownika; 2) imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy; 3) wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy; 4) wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę. Do wniosku dołącza się: 1) skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów; 2) oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Wzór wniosku o obniżenie wymiaru etatu pracownika uprawnionego do skorzystania z urlopu wychowawczego: Skorzystanie z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy nie ma wpływu na prawo pracownika do urlopu wychowawczego. Oznacza to, iż okres pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy nie pomniejsza wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wychowawczego. Należy mieć jednak na uwadze fakt, że w doktrynie obowiązuje odmienny pogląd. Okres, w którym pracownik korzysta z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy konsumuje okres, w którym pracownik może korzystać z urlopu wychowawczego. Innymi słowy, wymiar urlopu wychowawczego skraca się o okres korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186(7)§ 1 i odwrotnie. Natomiast w kwestii tej wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 29 października 2014 r. będącym odpowiedzią na zapytanie przesłane w tej sprawie przez Wydawnictwo Podatkowe Gofin Sp. z "(...) prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186(7) jest odrębnym i niezależnym uprawnieniem wobec urlopu wychowawczego, aczkolwiek z tym urlopem funkcjonalnie powiązanym z tego względu, że przysługującym pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego. Tym samym okres pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego nie wpływa na wymiar urlopu wychowawczego. Natomiast z prawa do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 186(7) pracownik będzie korzystał przez okres, w którym będzie spełniał ustawowe warunki uprawniające go do urlopu wychowawczego.". Zmiana pracodawcy Pracownik, podejmujący pracę u nowego pracodawcy może zawnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy i jest chroniony przez zwolnieniem pod warunkiem, że legitymizuje się co najmniej 6 miesięcznym stażem zatrudnienia, jest rodzicem dziecka do lat 6 (lub 18 w przypadku dziecka niepełnosprawnego) i nie wyczerpał jeszcze prawa do skorzystania z urlopu wychowawczego u poprzedniego pracodawcy oraz ewentualny okres korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy u poprzedniego pracodawcy nie przekroczył 12 miesięcy. Poprzedni pracodawca jest zobowiązany wskazać w treści świadectwa pracy okres lub okresy korzystania z ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem w związku z korzystaniem przez pracownika z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy. Rezygnacja z obniżonego wymiaru etatu Przepisy prawa nie precyzują czy i w jaki sposób pracownik może zrezygnować z obniżonego wymiaru czasu pracy. Istnieją trzy stanowiska w tej kwestii. Część praktyków nie dopuszcza możliwości powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy przed upływem terminu wskazanego we wniosku. Kolejna część ekspertów uważa, że rezygnacja z obniżonego wymiaru etatu jest możliwa wyłącznie za zgodą pracodawcy, który nie jest zobligowany do jej wyrażenia. Pozostała część ekspertów uważa, że skoro pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego, może również zrezygnować z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Zatem pracownik mógłby zrezygnować z obniżonego wymiaru czasu pracy w każdym czasie, za zgodą pracodawcy lub za uprzedzeniem pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed przewidywanym powrotem pracownika do pracy. Osobiście, przychylam się do stanowiska, które umożliwia stronom dojście do porozumienia w tej sprawie. Pracownica po wykorzystaniu urlopu rodzicielskiego, złożyła do pracodawcy wniosek o zmniejszenie wymiaru etatu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. Pracownica jeszcze przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, zaszła w ciążę i przedłożyła do pracodawcy zwolnienie lekarskie. W takim przypadku obniżenie wymiaru etatu nadal pozostaje w mocy a pracodawca jest zobowiązany obniżyć wymiar etatu na okres wskazany we wniosku. Pracownica może wrócić do nieobniżonego wymiaru etatu jeszcze przed rozpoczęciem przebywania na zwolnieniu lekarskim, ale pod warunkiem, że pracodawca wyrazi na to zgodę. Podstawa prawna: - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z dnia - Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków ( z dnia Sprawdź: Wskaźniki i stawki